Noile inițiative europene privind mobilitatea forței de muncă și calitatea locurilor de muncă vor aduce mai multă transparență, digitalizare și control în relațiile de muncă, ceea ce va obliga companiile să își adapteze procesele interne și să își coordoneze mai bine funcțiile de resurse umane, salarizare, fiscalitate și conformare, potrivit unei analize realizate de EY România.

Potrivit analizei semnate de Claudia Sofianu, Partener și lider al departamentului People Advisory Services din cadrul EY România, pachetul pentru mobilitatea echitabilă a forței de muncă (Fair Labour Mobility Package) se află în prezent în fază de inițiativă și proiect pilot, în special pentru componenta de digitalizare ESSPASS, cu propuneri legislative așteptate în 2026 și o implementare etapizată ulterior.

În paralel, actul privind locurile de muncă de calitate (Quality Jobs Act) se află în fază de consultare, cu obiectivul declarat de a fi lansat în cursul anului 2026.

Referindu-se la implicațiile pentru companii, autorul analizei subliniază că perioada de pregătire este limitată. ''Mesajul pentru companii este însă deja clar: direcția este stabilită, iar fereastra de pregătire este limitată. Pentru companii, presiunea va fi mai mare, iar spațiul pentru improvizație mai mic'', a menționat Claudia Sofianu.

În ceea ce privește necesitatea noilor măsuri europene, analiza evidențiază faptul că mobilitatea forței de muncă a fost afectată de interpretări diferite ale regulilor și de proceduri administrative complexe.

''Libera circulație a lucrătorilor este unul dintre pilonii pieței unice europene. În practică, însă, mobilitatea a fost, prea des până acum, o combinație de reguli interpretate diferit, proceduri greoaie și zone gri pe care companiile au încercat să le gestioneze cum au putut. Exact aici încearcă să intervină noul pachet: să simplifice, dar fără să relaxeze controlul. Merită spus că acesta este, probabil, punctul cel mai important'', se precizează în analiză.

Potrivit documentului, Comisia Europeană a lansat consultările pentru Actul privind locurile de muncă de calitate, inițiativă care urmărește actualizarea regulilor europene cu impact direct asupra modului în care este organizată munca.

Mai concret, discuția vizează gestionarea algoritmilor și a inteligenței artificiale la locul de muncă, actualizarea regulilor de sănătate și securitate pentru riscuri psihosociale și ergonomice, respectarea regulilor de muncă și Securitate și Sănătate în Muncă în subcontractare, gestionarea echitabilă a restructurărilor și întărirea aplicării drepturilor lucrătorilor și a rolului partenerilor sociali.

Referitor la stadiul actual al acestor măsuri, autorul subliniază că direcția este deja conturată.

''Nu avem încă obligații finale adoptate, dar direcția este deja suficient de clară, încât companiile să nu-și mai permită să privească subiectul de la distanță'', se mai arată în document.

Potrivit analizei, Pașaportul european de securitate socială (European Social Security Pass - ESSPASS), un proiect al Comisiei Europene, urmărește digitalizarea documentelor de securitate socială utilizate în mobilitatea transfrontalieră și verificarea lor rapidă, în timp real, între statele membre.

În fazele pilot accentul a fost pus inclusiv pe documentul portabil A1, care arată în ce stat rămâne asigurat un lucrător mobil din punctul de vedere al asigurărilor sociale pe perioada în care muncește într-un alt stat membru.

''Pentru companii, miza este clară: mai puțină birocrație, verificări mai rapide și un risc mai mic de erori, întârzieri sau fraudă'', a adăugat Claudia Sofianu.

Totodată, documentul evidențiază rolul Autorității Europene a Muncii (European Labour Authority), agenție creată pentru a sprijini aplicarea regulilor privind mobilitatea transfrontalieră a lucrătorilor și coordonarea sistemelor de securitate socială.

Potrivit analizei, rolul acesteia este de a facilita accesul la informații pentru angajatori și lucrători, de a sprijini cooperarea între statele membre, inclusiv prin inspecții comune, și de a contribui la soluționarea dificultăților care apar în situații transfrontaliere.

''Pentru companii, beneficiul poate fi o aplicare mai coerentă a regulilor. În același timp, asta înseamnă și mai puțin spațiu pentru interpretări divergente'', se mai arată în analiză.

De asemenea, inițiativa privind portabilitatea competențelor (Skills portability initiative) urmărește recunoașterea mai ușoară a competențelor și calificărilor între statele membre.

Referindu-se la deficitul de forță de muncă, autorul arată că această măsură poate contribui la o mobilitate mai eficientă a angajaților.

''Într-o economie aflată sub presiunea deficitului de talent, miza este simplă: să poți muta mai repede (dar și conform) oamenii acolo unde este nevoie de ei'', afirmă Claudia Sofianu.

În ceea ce privește impactul asupra companiilor, analiza arată că mobilitatea și standardele de calitate a muncii vor deveni mai digitale, mai transparente și mai integrate.

''Mobilitatea nu mai poate rămâne exclusiv în HR. Politicile interne trebuie să se lege între ele, iar HR, payroll, tax, legal și business trebuie să spună aceeași poveste - nu doar pe hârtie, ci și în practică. În România, pentru companiile cu mobilitate regională, cu structuri de subcontractare sau cu presiune mare pe talent, nu mai vorbim doar despre interpretare juridică, ci despre execuție, viteză și competitivitate'', se precizează în document.

Potrivit sursei citate, implicațiile sunt deosebit de importante în cazul detașărilor, unde baza juridică, documentarea, remunerarea, regulile din statul gazdă și consistența informațiilor raportate vor conta mai mult decât până acum.

Totodată, autorul recomandă desemnarea unui responsabil clar la nivel executiv, realizarea unei evaluări rapide a punctelor în care compania pierde timp, bani sau control și adoptarea unei abordări comune între resurse umane, salarizare, fiscalitate, juridic și business.

''Mesajul este simplu: Europa ridică standardul, dar nota de plată va ajunge mai degrabă la companiile nepregătite, decât la autorități. Pentru un CEO, concluzia este directă: cine își pune ordine din timp în mobilitate, date și responsabilități interne va câștiga viteză, control și credibilitate. Pentru HR, mesajul este la fel de important: fără roluri clare, procese sustenabile și sprijin real din partea organizației, presiunea va crește exact acolo unde implementarea este deja cea mai dificilă'', a adăugat Claudia Sofianu.

EY are peste 1.000 de angajați din România și Republica Moldova și oferă servicii integrate de audit, asistență fiscală, juridică, strategie și tranzacții, consultanță către companii multinaționale și locale. AGERPRES/(AS - redactor: Nicoleta Bănciulea, editor: Mariana Nica, editor online: Gabriela Badea)