Comunicat de presă:

Inechitățile actualului sistem de salarizare din sectorul public de sănătate

Trebuie să ne întrebăm atât cât ar pierde angajații din sănătate în urma noului proiect de lege cât și care ar fi pierderea pe care o suferă dacă nu corectăm inechitățile actualului sistem de salarizare.

Federația 'Solidaritatea Sanitară' din România lansează studiul 'Inechitățile actualului sistem de salarizare din sectorul public de sănătate', cea mai amplă radiografie realizată până acum a modului în care sunt plătiți efectiv angajații din spitalele publice: 57.333 de situații salariale individuale validate, din 353 de spitale, cuplate cu datele oficiale CNAS privind activitatea, personalul și finanțarea celor 372 de spitale publice. Toate rezultatele sunt calculate programatic din surse primare și sunt reproductibile.

Studiul documentează șase categorii de inechități ale sistemului actual:

- Aceeași normă de lege valorează diferit în funcție de categoria profesională: sporul de 85% pentru ATI valorează, în bani reali, 75% din salariul în plată pentru medici, 61% pentru asistenți și doar 34% pentru personalul auxiliar, pentru același loc de muncă și același risc.

- Erodarea continuă a sporurilor, calculate la salariile din 2018, în loc de salariul în plată, produce pierderi de 721-1.596 lei/lună pe angajat și un decalaj total de circa 208 milioane lei/lună (~2,5 miliarde lei/an), suportat în cea mai mare parte de asistenți și de personalul auxiliar, adică de salariile medii și mici.

- Pentru aceeași funcție, aceeași vechime și același tip de secție, diferența de venit net între spitale atinge 25% (~1.750 lei/lună). Nu munca sau condițiile de muncă, ci spitalul angajator decide venitul.

- Recompensa nu urmează munca: peste 80% din diferențele de plată dintre spitale pentru muncă identică nu au nicio legătură cu activitatea, complexitatea sau deficitul. Spitalele cu cel mai mare deficit de personal au simultan cea mai mare încărcare pe angajat și cele mai mici salarii, o dublă penalizare a exact acelor colective care țin sistemul în funcțiune în condițiile cele mai grele.

- Personalul TESA are salarii de bază diferite pentru aceeași muncă Între spitale, câștigul mediu al categoriei variază de peste 3 ori.

- Stimulentele salariale (~71 milioane lei/lună) sunt distribuite netransparent, concentrate în puține spitale și necorelate cu performanța, un strat suplimentar de inechitate.

Inechitățile sistemului actual au următoarele surse majore, în ordine cronologică și cauzală:

a) Mecanismul de aplicare a Legii-cadru nr. 153/2017: acordarea în etape diferite a creșterii salariilor de bază (2018 pentru medici și asistenți; 2023 pentru restul personalului) și efectul plafonării sporurilor la 30% per ordonator de credite asupra diferitelor categorii de unități sanitare, plafonul aplicat pe bugete istorice inegale a transformat un instrument de disciplină bugetară în mecanism de diferențiere arbitrară.

b) Actele normative anuale subsecvente, care au blocat raportarea sporurilor pentru condiții de muncă la noile salarii de bază pe măsură ce acestea au crescut, sursa directă a erodării: aceeași literă de lege, valoare reală în scădere continuă.

c) OUG nr. 19/2024, care a majorat exclusiv salariile de bază, cu procente diferențiate pe categorii, contribuind semnificativ la aplatizarea diferențierii dintre locuri, condiții și programe de muncă. Este relevant pentru contextul actual că acest act normativ a fost construit de decidenți împreună cu unul dintre partenerii sociali reprezentativi, în timp ce FSSR protesta împotriva creșterii doar a salariilor de bază, solicitând creșterea simetrică a tuturor drepturilor salariale, anticipând exact dinamica 'salarii de bază, sporuri reale ' pe care datele prezentului studiu o confirmă.

d) Absența oricărui mecanism de corelare a recompensei cu activitatea: nici complexitatea (ICM), nici deficitul, nici încărcarea nu au canal de transmisie către venit, iar finanțarea drepturilor salariale conservă diferențele istorice în loc să urmeze activitatea.

Relevanța pentru legea salarizării: studiul cuantifică și scenariul alternativ pe care legislația actuală îl conține deja, plata drepturilor existente la salariul de bază în plată ar costa circa 266 milioane lei/lună (3,2 miliarde lei/an, ~10,7% din cheltuielile de personal ale spitalelor). FSSR atrage atenția că proiectul noii legi a salarizării, în forma actuală, nu corectează niciuna dintre cele șase inechități documentate, iar pe mai multe le amplifică: reduce sporurile pentru condiții de muncă, diminuează plata gărzilor și a muncii în zilele libere, coboară plafonul sporurilor la 20% pe bugete inegale și elimină diferențierea dintre specialitățile medicale.

Studiul formulează, în consecință, criteriile pe care legea trebuie să le îndeplinească, de la calcularea tuturor drepturilor la salariul în plată până la corelarea veniturilor cu riscul, complexitatea și deficitul de personal.

Cercetarea a fost realizată în cadrul Centrul de Cercetare și Dezvoltare Socială 'Solidaritatea', ca parte a preocupării constante a FSSR pentru dialog social bazat pe dovezi. Studiul integral, este disponibil la:
https://solidaritatea-sanitara.ro/studiul-inechitatile-actualului-sistem-de-salarizare-din-sectorul-public-de-sanatate/

Anexăm mai jos concluziile și recomandările studiului.

Consiliul de Coordonare

Persoane de contact

Predica Gabriel (Prim-vicepreședinte FSSR) - 0 737 028 094

Ciora Anca (Copreședinte FSSR) - 0 736 654 336

Bulboacă Daniel (Prim-vicepreședinte FSSR) - 0 740 488 812

Zaharia Mihaela (Prim-vicepreședinte FSSR) - 0 786687782

Concluziile studiului Inechitățile actualului sistem de salarizare din sectorul public de sănătate

Unul dintre scopurile esențiale ale acestui studiului Inechitățile actualului sistem de salarizare din sectorul public de sănătate îl constituie evitarea riscului ca noua lege a salarizării să repete erorile și consecințele actelor normative anterioare, care au condus la situația actuală din sănătate. Alături de întrebarea 'Cum ar trebui să arate noua lege a salarizării?' trebuie să stea întrebarea 'Care sunt inechitățile actualului sistem de salarizare?', răspunsurile la aceasta din urmă constituind setul de criterii pentru orientarea și evaluarea noii legi.

12.1. Inechitățile sistemului actual de salarizare

Salarizarea actuală din sistemul public de sănătate este marcată de următoarele inechități majore, fiecare documentată cantitativ în capitolele 5-10 al studiului:

(1) Valori reale diferite ale sporurilor pentru condiții de muncă între categoriile profesionale de la același loc de muncă. Sporul afișat la 85% pentru ATI valorează, în termeni reali, circa 75% din salariul de bază în plată pentru medici, 61% pentru asistenți, 40% pentru personalul de specialitate paraclinic și 34% pentru personalul auxiliar, același loc de muncă, același risc, aceeași normă juridică. Munca de valoare egală nu mai este remunerată egal. Aceeași prevedere legală valorează de aproape trei ori mai puțin la baza ierarhiei decât la vârful ei.

(2) Erodarea continuă a drepturilor salariale care diferențiază recompensa pentru condiții de muncă și complexitate. Cauza directă este raportarea sporurilor la baze de calcul înghețate (2018) diferite de salariul în plată, în condițiile creșterii asimetrice a salariilor de bază. Două posturi identice ca salariu de bază - unul în secție obișnuită, unul în ATI - se apropie ca venit total pe măsură ce sporul celui din ATI valorează tot mai puțin. Consecința directă o constituie scăderea continuă a motivației de a lucra în secțiile cu risc și complexitate mari, adică exact acolo unde sistemul are cea mai mare nevoie de personal.

(3) Recompense diferite pentru aceleași locuri de muncă, în unități diferite. Spre exemplu, angajații unei secții ATI dintr-un spital subordonat autorităților locale au sporuri reale de 75% (medici), 61% (asistenți), 40% (paraclinic), 34% (auxiliar); colegii lor din secții ATI ale majorității spitalelor subordonate MS au 49%, 40%, 26%, respectiv 22% - pentru același loc de muncă, cu același risc. Diferența de venit net poate atinge 25% (~1.750 lei/lună) pentru aceeași funcție, vechime și secție. Sursa dominantă nu este negocierea intervalelor prevăzute de lege, ci efectul plafonării cheltuielilor cu sporurile la 30% per ordonator de credite, aplicată pe bugete istorice inegale. Proiectul noii legi - cu plafon redus la 20% și plafonări adiționale pe categorii de sporuri, cu efect practic de limitare la ~15%, va amplifica acest fenomen, nu îl va corecta.

(4) Recompensa nu corelează cu încărcarea, deficitul și complexitatea. Sporurile pentru condiții de muncă nu funcționează ca măsură coerentă a riscului, iar salariile nu funcționează ca mecanism de compensare a penuriei, Peste 80% din diferențele dintre unități pentru muncă identică nu au corespondent în activitate sau profil. Deficitul de personal este dublu penalizat (mai multă muncă per angajat și venituri mai mici în aceleași unități), finanțarea creșterilor salariale nu urmează activitatea (variație de 38% per post, necorelată cu niciun indicator de încărcare), iar subordonarea instituțională a devenit predictor material al sporului (5,9 puncte procentuale în unitățile MS, la aceeași funcție și același loc de muncă). Recompensa pentru aceeași muncă este determinată mai mult de capacitatea contractuală și de subordonarea instituțională decât de riscul, deficitul și complexitatea observabile.

(5) 'Distribuția inversă' a recompensei salariale. Combinația inechităților (2)-(4) produce un efect sistemic: veniturile angajaților din spitalele cu complexitate mare a cazurilor sunt, în multe cazuri, mai mici decât ale colegilor din spitale mai mici, cu complexitate redusă. Spre exemplu, un medic primar care efectuează transplant cardiac poate avea venit salarial mai mic decât un medic primar dintr-un spital monospecialitate sau municipal. Între cuartilele extreme ale complexității (ICM), cazuistica crește cu 60%, iar câștigul cu doar 10%. Cauzele sunt date de variația inechitabilă a sporurilor, absența diferențierii pe complexitate și imposibilitatea salarizării în funcție de performanță.

(6) Salarii de bază diferite pentru personalul nemedical/TESA. Pentru aceeași funcție TESA, salariul de bază diferă între unități prin trei mecanisme: actul normativ aplicat la ultimele majorări (doar OUG 19/2024 vs. OUG 19/2024 + OUG 53/2024), încadrarea pe Anexa nr. 7 vs. Anexa nr. 8 a Legii-cadru nr. 153/2017 și menținerea cuantumurilor compensatorii din OUG nr. 41/2018. Rezultatul empiric arată un raport maxim/minim de 3,17 x între spitale la câștigul mediu al categoriei, cea mai stratificată categorie din sistem la nivelul salariului de bază.

(7) Stimulentele salariale funcționează ca strat suplimentar de inechitate. Adaosurile întemeiate pe legislația sănătății (~71-75 mil. lei/lună) sunt concentrate discreționar într-o minoritate de spitale, maxime la categoria deja cea mai stratificată (TESA) și lipsite de reguli publice de acordare, antiteza predictibilității pe care o presupune un drept salarial.

12.2. Principalele surse ale inechităților

Inechitățile sistemului actual au următoarele surse majore, în ordine cronologică și cauzală:

a) Mecanismul de aplicare a Legii-cadru nr. 153/2017: acordarea în etape diferite a creșterii salariilor de bază (2018 pentru medici și asistenți; 2023 pentru restul personalului) și efectul plafonării sporurilor la 30% per ordonator de credite asupra diferitelor categorii de unități sanitare, plafonul aplicat pe bugete istorice inegale a transformat un instrument de disciplină bugetară în mecanism de diferențiere arbitrară.

b) Actele normative anuale subsecvente, care au blocat raportarea sporurilor pentru condiții de muncă la noile salarii de bază pe măsură ce acestea au crescut, sursa directă a erodării: aceeași literă de lege, valoare reală în scădere continuă.

c) OUG nr. 19/2024, care a majorat exclusiv salariile de bază, cu procente diferențiate pe categorii, contribuind semnificativ la aplatizarea diferențierii dintre locuri, condiții și programe de muncă. Este relevant pentru contextul actual că acest act normativ a fost construit de decidenți împreună cu unul dintre partenerii sociali reprezentativi, în timp ce FSSR protesta împotriva creșterii doar a salariilor de bază, solicitând creșterea simetrică a tuturor drepturilor salariale, anticipând exact dinamica 'salarii de bază , sporuri reale ' pe care datele prezentului studiu o confirmă.

d) Absența oricărui mecanism de corelare a recompensei cu activitatea: nici complexitatea (ICM), nici deficitul, nici încărcarea nu au canal de transmisie către venit, iar finanțarea drepturilor salariale conservă diferențele istorice în loc să urmeze activitatea.

Raportat la evaluarea proiectului noii legi a salarizării, faptul că acesta utilizează aceeași intervenție ca OUG 19/2024 (creșterea doar a salariilor de bază), amplificată de reducerea sporurilor pentru condiții de muncă și a drepturilor de continuitate, face previzibilă amplificarea efectelor negative actuale. Problema esențială rămâne absența diferențierii veniturilor pe categorii de locuri de muncă: la venituri similare, angajații din locurile de muncă cu riscuri, complexitate și încărcare mari vor tinde fie să migreze spre locuri de muncă mai ușoare din interiorul sistemului, fie să părăsească sistemul public, către mediul privat sau către alte state. Sistemul actual de salarizare este afectat de 'efectul Matei': angajații cu veniturile mici au cele mai mari pierderi; un proiect care nu corectează explicit acest efect îl va perpetua.

12.3. Ce ar trebui schimbat în noua lege a salarizării

Din diagnosticul celor șase categorii de inechități rezultă direct criteriile pe care noua lege a salarizării trebuie să le îndeplinească pentru a nu perpetua și amplifica situația actuală. Fiecare direcție de mai jos răspunde unei inechități documentate în studiu. Împreună, ele formează grila de evaluare pe care FSSR o aplică proiectului legii salarizării și oricăror amendamente aduse acestuia.

1. O bază unică de calcul: toate drepturile salariale raportate la salariul de bază în plată. Sursa primelor două inechități este disocierea dintre baza de calcul a sporurilor și salariul aflat în plată. Regula elementară de echitate (aceeași normă juridică trebuie să valoreze la fel pentru toți) impune ca sporurile, indiferent de categorie profesională, să fie calculate la salariul de bază curent al fiecărui angajat, iar legea să interzică expres, pentru viitor, înghețarea bazelor de calcul prin acte normative anuale. Studiul cuantifică costul acestei corecții la 215 mil. lei/lună pentru sporurile de condiții și 51 mil. lei/lună pentru tură și zilele libere (cap. 11). Acest reper care arată că soluția este finanțabilă și că orice reformă care oferă mai puțin decât atât consfințește, de fapt, confiscarea erodării acumulate. În egală măsură, el sugerează că reducerea amplă a tuturor categoriilor de sporuri, propusă în proiectul de lege, va accentua unele dintre problemele deja existente.

2. Diferențierea reală a veniturilor pe categorii de locuri de muncă, inclusiv pe specialități medicale. Proiectul actual folosește o singură funcție reprezentativă ('medic primar generic') evaluată o singură dată și extrapolată la toate specialitățile, colapsând criteriul condițiilor de muncă într-un scor unic. Consecința, cuantificată în analizele FSSR: comprimarea raportului dintre profilurile extreme și pierderi maxime exact la specialitățile deficitare (ATI, urgență, psihiatrie, anatomie patologică). Noua lege trebuie să diferențieze coeficienții sau, cel puțin, să mențină un mecanism echivalent celor două niveluri actuale de diferențiere (grile pe tipuri de unități + sporuri pe locuri de muncă), astfel încât veniturile să reflecte riscul, complexitatea și penuria fiecărei specialități. Evaluarea analitică a posturilor trebuie refăcută pe funcții reprezentative reale, pe specialități, nu pe o abstracție unică, dublată de un interval ce include și posibilitatea scăderii coeficienților de ierarhizare.

3. Sporuri pentru condiții de muncă cu limite minime garantate ca drept individual și benzi suficient de largi. Reducerea limitei maxime de la 85% la 50% și plafonarea agregată fac matematic imposibilă respectarea minimelor legale în unitățile cu profil integral de risc (în spitalele monospecialitate, plafonul de 20% permite doar ~24% din sporurile eligibile, sub minimul de 30% al nivelului I). Legea trebuie să garanteze limitele minime ca drept individual opozabil plafonului, cu regulă de proporționalitate în caz de depășire (nu sub minimul legal) și să păstreze benzi de diferențiere reală între nivelurile de risc. Reducerea sporurilor pentru condițiile de muncă fără a transfera o parte a acestora în salariile de bază va accentua tendința de atenuare până la dispariție a salarizării diferențiată pe locuri de muncă, eliminând stimulii financiari pentru locurile de muncă cu nivel mare complexitate, răspundere și risc.

4. Plafonarea sporurilor: exceptări și aplicare care să nu reproducă inegalitatea dintre unități. A treia inechitate provine din plafonul de 30% aplicat pe bugete inegale. Proiectul coboară plafonul la 20% și îl aplică 'pe ordonator principal de credite și pe surse de finanțare', ceea ce va amplifica diferențele. Sunt necesare: exceptarea drepturilor de continuitate de la plafon (tură, zile de repaus/sărbători, gărzi); exceptarea sau plafonul distinct pentru unitățile monospecialitate și pentru unitățile cu peste 70% personal încadrabil la nivelul I de risc. Menținerea gărzilor în numitorul plafonului și clarificarea expresă a faptului că majorarea pentru zilele de repaus nu intră în plafon. Având în vedere că 20% aplicat părților (ordonatorilor principali de credite) este egal cu 20% aplicat întregului (sectorul sanitar) cea mai adecvată soluție o constituie așezarea limitei de 20% la nivel de sector.

5. Drepturile de continuitate plătite integral la valoarea muncii prestate. Munca în gărzi, în ture și în zilele de repaus/sărbători este muncă efectiv prestată, nu un privilegiu negociabil: reducerea tarifelor (gărzi de la 75%/100% la tarif +10-30%, categoria nou-creată a 'gărzilor de monitorizare' la 75% din tarif) produce pierderi de 1.700-2.800 lei/lună la medici, neacoperite de diferențele salariale tranzitorii. Noua lege trebuie să mențină tarife suplimentare de minimum 75% (zile lucrătoare) și 100% (zile de repaus/sărbători) raportat la tariful orar al salariului curent și să garanteze cuantumul în plată al drepturilor de continuitate.

6. Corelarea recompensei cu încărcarea, deficitul și complexitatea. A patra inechitate arată că sistemul actual nu are niciun canal de transmisie de la activitate la venit, iar proiectul nu construiește unul. Legea trebuie să introducă instrumente explicite: diferențierea pe complexitate, o primă de deficit/fidelizare pentru unitățile cu deficit sever față de normativ (unde studiul documentează dubla penalizare) și normarea încărcării ca protecție a personalului rămas. Fără acestea, cercul vicios deficit â†' încărcare â†' plecări se conservă.

7. Unificarea salariilor de bază ale personalului TESA/nemedical și reintroducerea sporurilor categoriei. A cincea inechitate impune încadrarea unitară a personalului TESA, absorbția transparentă a cuantumurilor compensatorii OUG 41/2018 în salariul de bază, aplicarea uniformă a majorărilor (traseul OUG 19+53/2024 pentru toți) și reintroducerea în lege a sporurilor pentru condiții de muncă ale personalului nemedical din unitățile de psihiatrie, TBC și boli infecțioase, eliminate din art. 7 al proiectului, o categorie cu pierdere certă în toate scenariile analizate (- 18%).

8. Reguli transparente pentru stimulente și pentru orice adaos discreționar. Capitolul 10 arată că adaosurile actuale funcționează ca strat suplimentar de inechitate: concentrate, necorelate cu resursele sau performanța, trecute prin articole bugetare reziduale. Legea trebuie să condiționeze orice adaos de criterii publice de acordare, negociere colectivă și raportare transparentă, altfel reforma grilelor lasă neatins un canal de diferențiere discreționară.

9. Finanțarea drepturilor salariale suplimentare după reguli legate de activitate. Studiul documentează că influențele salariale variază cu 38% per post între unități fără nicio legătură cu activitatea, alimentând diferențele de plată. Reforma salarizării trebuie însoțită de reforma mecanismului de finanțare aferent salarizării suplimentare în funcție de performanță: alocarea resurselor pentru drepturile salariale pe criterii uniforme (posturi, profil de risc, activitate), cu convergența treptată a diferențelor istorice. în lipsa acesteia, orice grilă nouă va fi din nou deformată de bugetele inegale pe care se aplică.

10. Protecții structurale împotriva repetării erorilor. Regulile trebuie să vizeze: interzicerea derogărilor anuale de la bazele de calcul; mecanism de indexare care menține raportul dintre componentele venitului; evaluarea de impact pe categorii și locuri de muncă înainte de adoptare, cu publicarea simulărilor; și un raport de ierarhie (1:12, conform recomandării asistenței tehnice a Băncii Mondiale) care să nu comprime diferențierea legitimă. Proiectul actual, la 1:8, produce inversiuni ierarhice și aplatizare exact în zonele critice.

Criteriul sintetic de evaluare: o lege a salarizării este echitabilă dacă face ca aceeași muncă, prestată în aceleași condiții, să fie plătită la fel (indiferent de categoria profesională, de unitatea angajatoare sau de subordonarea acesteia) și ca munca mai grea, mai riscantă și mai complexă să fie plătită mai bine. Fiecare dintre cele șase inechități documentate în acest studiu este o încălcare măsurabilă a acestui criteriu. Niciuna nu este corectată de actualul proiect, iar mai multe sunt amplificate. Corectarea lor nu este o revendicare sindicală printre altele, ci condiția de validitate a reformei.

Prof. univ. dr. Rotilă Viorel